Il lavoro viene svolto in completa autonomia nel 18,6% dei casi, mentre in tutti gli altri è collegato a quello dei colleghi (72,3%) o addirittura si svolge vere e proprie squadre di lavoro (9,1%). L'autonomia del lavoro, come logico, è legata alla qualifica (i livelli alti hanno un grado di autonomia doppio rispetto agli impiegati dal quinto livello in giù) e alla mansione svolta: i lavori che garantiscono più autonomia sono sia quelli di studio e progettazione, sia quelli che implicano un rapporto con l'utenza, in cui si suppone il soggetto debba essere in grado di prendere decisioni rapidamente.

Collegato a questo aspetto vi è la necessità di rivolgersi ai capi e colleghi per avere informazioni e direttive. Le due domande intese a sondare questo aspetto hanno dato il risultato riportato nella tabella che segue.

Tabella 3: I rapporti di lavoro

Soltanto il 18% degli intervistati afferma di rivolgersi "raramente" al proprio capo (decisamente di più, il 28,3%, coloro che non si rivolgono ai colleghi per questioni di lavoro); la maggioranza assoluta lo fa "di tanto in tanto", formulazione che nella graduazione data nella domanda equivaleva a dire "alcune volte a settimana". La domanda, insomma, restituisce una immagine di un collettivo discretamente professionalizzato, in cui il lavoro viene svolto con certezza dai diversi addetti, non richiedendo frequenti chiarimenti né dai capi né dai colleghi. Ciò non significa, naturalmente, che vi siano pochi rapporti o solo formali all'interno degli uffici: la grande maggioranza degli intervistati (87,6%) dichiara invece di intrattenere buoni rapporti con i colleghi se non, addirittura, di avere in ufficio i migliori amici (4%).

L'Amministrazione provinciale, come abbiamo visto in altra parte del rapporto, ha dedicato non poche energie e risorse nell'informatizzazione degli uffici e nella formazione del personale. Si tratta di aspetti sicuramente importanti al fine di inquadrare nella giusta ottica la propensione al telelavoro dei dipendenti; è infatti difficile condurre esperimenti di telelavoro in realtà pre-tecnologiche e ciò sia per ragioni oggettive (la necessità di dotare gli individui di nuovi strumenti), sia per ragioni soggettive, legate all'enorme sforzo di apprendimento richiesto ai dipendenti che, in un solo balzo, dovrebbero sia imparare ad usare tecnologie nuove, sia a telelavorare, tenendo quindi sotto controllo una discreta serie di nuove variabili tecniche, comportamentali, organizzative, ecc.

A Perugia i PC sono invece di casa: soltanto il 22% degli intervistati afferma di non usarli mai in ufficio, mentre un altro 5% li adopera in maniera episodica. Nel complesso gli strumenti per l'elaborazione dei dati occupano un parte importante della giornata lavorativa: oltre il 44% del tempo viene speso di fronte al monitor (un po' più le donne che non gli uomini: 52,2% vs 37,2%), come si vede dal grafico a lato. Di conseguenza esiste una discreta dimestichezza nell'uso dei computer: circa il 45% dei rispondenti autodefinisce "buona" o "molto buona" la propria capacità di utilizzare un PC, uno su tre la ritiene sufficiente per svolgere il lavoro assegnato, mentre il restante 20%, composto per lo più maschi di bassa qualifica addetti a compiti non impiegatizi, la reputa iniziale o inesistente. Ma il personal computer, oltre ad essere uno strumento di ufficio, è ormai divenuto anche un accessorio presente in molte case, ove viene utilizzato come passatempo, per la gestione degli affari familiari o per lavorare. I dipendenti della provincia non fanno eccezione a questa regola: quasi la metà (48,9%) ha un computer a casa, anche se nel 9,4% dei casi viene utilizzato da altri componenti della famiglia. In oltre un quarto delle case il computer dispone di un collegamento a Internet, come si vede dalla figura che segue.

Si tratta di valori molto più alti della media nazionale: il Rapporto EITO 98⁸, infatti, stimava che le famiglie italiane in cui era presente un PC fossero circa il 13% del totale (a fronte del 19% in Europa, il 37% in Usa, il 26% in Giappone), mentre l'accesso ad Internet non interessa più del 3% degli italiani (nel nostro campione tale valore è più che quadruplo: 12,9%).

Raggiungere il posto di lavoro è per molti dipendenti, specialmente quelli che abitano nelle grandi città, una vera e propria fatica, oltre che un'attività che occupa un tempo considerevole. Gli addetti della Provincia di Perugia non fanno eccezione. I nostri intervistati spendono, mediamente, poco meno di 23 minuti per raggiungere il luogo di lavoro ed altrettanto per tornare a casa. Considerando che il totale degli spostamenti durante una giornata tipo ammonta a circa 66 minuti pro capite, gli spostamenti di lavoro ne assorbono ben il 68%. Si tratta di valori equamente ripartiti tra tutti i dipendenti, che prescindono dal genere o dalla mansione svolta. Va pero' detto che circa il 15% degli intervistati dichiara di spendere oltre un'ora negli spostamenti di lavoro (e in 12 casi, pari all'1,5% si superano le due ore giornaliere).

Tra i mezzi di trasporto utilizzati per raggiungere l'ufficio prevalgono quelli inquinanti: il 75% delle persone utilizza l'auto privata (tra cui una sparuta minoranza, appena 9 dipendenti, pari al 3,2%, la utilizza in condivisione con altri colleghi). I mezzi pubblici e il treno vengono utilizzati dal 16,2% delle persone (con una prevalenza delle donne). Pochissimi, infine, quelli che usano la bicicletta, ma dobbiamo supporre si tratti di persone in ottima forma fisica e soprattutto che abitano vicino all'ufficio; difficilmente, infatti, la configurazione geografica della provincia permetterebbe lunghi tragitti con questo mezzo di locomozione⁹.

Di un certo interesse, da ultimo, l'organizzazione della giornata-tipo dei dipendenti, che vediamo nella tabella che segue. L'attività che occupa più tempo è il lavoro produttivo, che pervade oltre un quarto della giornata, seguito dal riposo (26%) e quindi dal tempo passato a casa, che può essere visto come tempo dedicato in parte al lavoro riproduttivo e in parte al relax, anche se il tempo dedicato agli hobby è tutto sommato ridotto: poco più di un'ora e mezzo per gli uomini, solo 60 minuti le donne.

Tabella 4: La ripartizione percentuale del tempo

Prima dello svolgimento dell'intervista non avevano mai sentito parlare del telelavoro soltanto una minoranza di dipendenti: appena l'8,2%, per lo più (83%) maschi., di bassa qualifica ed addetti a compiti prevalentemente manuali ed esecutivi. Possiamo parlare, quindi, di vero e proprio disinteresse verso l'argomento, vista la frequenza, specialmente negli ultimi mesi, con cui giornali e televisioni accennano all'argomento. Decisamente di più sono invece coloro che, pur avendo sentito il termine telelavoro, dichiarano di non sapere bene cosa sia: sono il 20,8% dei dipendenti, equamente ripartiti tra maschi e femmine e all'interno delle qualifiche.

La rimanente parte dei dipendenti (oltre il 70%) dichiara invece di avere un'idea abbastanza precisa del telelavoro, che si sono costruiti o tramite letture (49,5%) o parlando tra colleghi (15,1%). Vi è infine una piccola minoranza (18 persone, pari al 6,5% dei rispondenti) che dichiara di aver approfondito l'argomento (che quindi era di loro interesse prima dell'intervista).

Figura: La conoscenza del telelavoro

Coloro che più degli altri conoscono il telelavoro, come ci si poteva attendere, si trovano tra le qualifiche alte, nei mestieri più legati al trattamento delle informazioni e tra i coordinatori, tra i soggetti di genere maschile.

Conoscere il telelavoro, naturalmente, non significa anche essere disponibile a telelavorare. Era proprio per misurare la disponibilità individuale - solo teorica- al telelavoro che nel questionario era stata inserita una domanda diretta che suonava all'incirca in questo modo: " Una legge approvata di recente permette ai dipendenti pubblici di telelavorare. Se lei ne avesse la possibilità, sarebbe disposto a telelavorare ?" . Le risposte ottenute dividono il campione in due parti quasi uguali: il 56% che si dicono disponibili e il 44% che invece hanno seri dubbi in materia (si veda la figura seguente).

Figura: Disponibilità a telelavorare

Sono meno disponibili al telelavoro le donne (51,5% di si contro il 60% degli uomini), le persone con qualifica bassa e, come ci si poteva attendere, coloro che dichiarano di essere meno degli altri informati sul telelavoro (si veda la tabella che segue).

Tabella 5: Conoscenza del telelavoro e disponibilità a telelavorare

Sono invece comparativamente più disponibili al telelavoro coloro che hanno tempi di spostamento maggiori, i laureati, chi svolge attività di studio e ricerca e comunque complesse, coloro che dichiarano di lavorare per lo più su banche dati. Non incide, invece, né la disponibilità di PC a casa, né l'uso domestico di Internet. A spiegare la disponibilità al telelavoro concorre in maniera determinante la reale possibilità di poterlo fare. La domanda successiva, infatti, chiedeva se, a giudizio dell'interessato, un lavoro come il proprio potesse essere svolto da casa¹⁰. In questo caso le risposte sono state più dubitative che non alla precedente. Oltre il 46% degli intervistati ha risposto con un no secco, a fronte di poco meno dell'11% che invece ha risposto con un si convinto. Tutti gli altri (42,8%) ha invece espresso dei dubbi, affermando che il proprio lavoro potrebbe essere svolto da casa, ma solo in parte. Se incrociamo ora le risposte fornite alle due domande appena viste, otteniamo la tabella 6 che segue, dalla quale risulta oltre ogni legittimo dubbio statistico che tra disponibilità al telelavoro e possibilità di farlo (tenendo conto del lavoro svolto) esiste una relazione lineare, nel senso che a una maggiore possibilità di telelavorare (data la mansione che si svolge) corrisponde anche una maggiore disponibilità a sperimentare tale forma di lavoro.

Tabella 6: Disponibilità e possibilità di telelavorare

Nota: Chi quadro=79,5, significativo al livello 0,001

Le persone, come sempre, anche quando compilano questionari si comportano in maniera tendenzialmente razionale e difficilmente si dicono disponibili ad esperienze che, per motivi esterni alla propria volontà, non possono poi davvero sperimentare.

I questionari sul telelavoro scontano sempre il diverso grado di conoscenza che della tematica hanno gli interpellati. Molti, ad esempio, identificano il telelavoro con il lavoro svolto a casa con l'ausilio delle tecnologie ICT. Alcuni, al contrario, sanno che della "famiglia dei telelavori" fanno parte varie sottospecie, quale il telelavoro mobile, quello svolto dai telecentri, il lavoro remotizzato, e così via. Per questo motivo i questionari debbono anche svolgere una funzione, seppur minima, di allargamento delle conoscenze dell'intervistato, almeno se si desidera uscire dallo stereotipo del telelavoro domiciliare. In quest'ottica si inquadrava la domanda 19, che era così formulata: "Se lei potesse scegliere, preferirebbe telelavorare da casa o da un ufficio vicino alla sua abitazione (i cosiddetti "telecentri") con altre persone ?". La domanda ha ricevuto le risposte di oltre i due terzi degli intervistati: il 39,8% ha indicato una preferenza per lavorare da casa, il 28,8% ha invece scelto il telecentro. Gli altri hanno preferito o non rispondere (circa 5,5%) oppure dichiarare la loro incapacità di scelta, in assenza di ulteriori spiegazioni, rifugiandosi nel "non so".

Il telelavoro da casa è preferito da coloro che sono più disponibili a telelavorare e dalle qualifiche alte, mentre l'idea di operare da un telecentro taglia trasversalmente il campione ed è citata in misura uguale un po' da tutti i gruppi.

La domanda successiva chiedeva invece di esprimersi in merito alla frequenza ottimale dei ritorni in ufficio. All'intervistato veniva infatti spiegato che molti telelavoratori, per evitare l'isolamento dall'ambiente sociale dell'ufficio o per necessità legate al proprio lavoro, lavorano alcuni giorni in ufficio e altri da casa o da un telecentro. Le risposte ottenute sono rappresentate nel grafico che segue, dal quale emerge con chiarezza che la maggioranza dei lavoratori preferirebbe un approccio "soft" al telelavoro: alcuni giorni in ufficio, altri giorni al di fuori. Si preferisce, insomma, il cosiddetto modello di telelavoro "alternato", in cui la quota di lavoro svolto in ufficio è all'incirca identica a quella svolta all'esterno. E', per inciso, il tipo di telelavoro sul quale gli esperti sembrano aver raggiunto un sostanziale accordo, in quanto, mentre garantisce molti dei benefici del telelavoro, minimizza i rischi di isolamento (per il lavoratore) e di disgregazione dell'ambiente socio-organizzativo per l'azienda.

Grafico: Quanti ritorni in ufficio ?

Su tale articolazione del telelavoro sembrano d'accordo un po' tutti i gruppi, anche se le donne lo preferiscono nel 59% dei casi, contro il 50% degli uomini e le qualifiche alte lo indicano per il 63,2% contro gli addetti di minor qualifica, che invece preferirebbero stare più tempo fuori dell'ufficio.

Non poteva mancare, per finire, una sezione del questionario dedicata ai vantaggi e ai potenziali problemi del telelavoro. Ciascuna domanda riportava 8 item (più la dicitura "Altro", con l'indicazione di specificare), tra i quali era possibile sceglierne due. I vantaggi indicati di più (si veda la tabella sotto) sono anzitutto la flessibilizzazione dell'orario di lavoro, indicato da oltre un quarto delle risposte, seguito dalla possibilità di avere più tempo a disposizione per la famiglia (item indicato in prevalenza dalle donne, ma anche da un buon numero di uomini), e dal risparmio di tempo per la riduzione degli spostamenti.

Tabella 7: I vantaggi del telelavoro

Semplificando al massimo l'analisi tramite l'accorpamento in tre sole voci dei vantaggi, possiamo dire che il telelavoro viene visto anzitutto come un utile accorgimento per migliorare il modo in cui si lavora dal 65,6% degli intervistati, con una prevalenza degli impiegati di fascia alta e dei maschi. E' invece un modo per liberare tempo (o per ottimizzarlo) per il 57,3% delle persone. Per il 16,1% (in maggioranza -tre quarti- di sesso maschile), infine, è soprattutto un modo per risparmiare denaro, eliminando spostamenti inutili e costosi.

Sul fronte degli svantaggi, quello di gran lunga più citato è il rischio dell'isolamento. Questo può venire inteso come isolamento dall'ufficio in quanto corpo unitario con il quale si interagisce quotidianamente e dal quale si ottengono informazioni e notizie (il 36,4% delle risposte si riferisce a questa forma di isolamento, che potremmo definire "burotico") o isolamento umano dai colleghi (30,4%). Nella gran parte dei casi si assiste ad una forte polarizzazione, nel senso che coloro i quali temono un isolamento dall'ufficio hanno paura anche di rimanere isolati rispetto ai colleghi. Tutti gli altri rischi sono invece presi in considerazione in misura molto minore. Va detto che la notizia non è nuova: in molte ricerche svolte sul telelavoro la tematica dell'isolamento, reale o temuto, costituisce la maggior paura dei telelavoratori (e spesso dei loro colleghi e capi). Il che sembra giustificare a pieno sia gli investimenti che le aziende debbono fare in tecnologie che attenuino il senso di separazione, sia l'adozione di schemi di telelavoro che alternino periodi in ufficio con periodi esterni ad esso.

Tabella 8: Svantaggi temuti

Il questionario si chiudeva infine con una domanda a prima vista provocatoria, intesa a sondare la reale motivazione al telelavoro eventualmente espressa dal soggetto in una domanda posta all'inizio della sezione. Veniva infatti affermato che i telelavoratori di solito non sono soggetti al controllo dell'orario di lavoro, ma per questo essi non possono effettuare lavoro straordinario retribuito. Si chiedeva allora se a tali condizioni l'interessato sarebbe ancora stato disposto a telelavorare. Insomma: il telelavoro vale una riduzione (seppur piccola) della retribuzione effettiva? Le risposte, incrociate con la precedente in cui si sondava la generica disponibilità al telelavoro, hanno dato il risultato indicato nella tabella che segue.

Tabella 9: Persistenza della disponibilità a telelavorare

Come si vede, l'86% circa di coloro che avevano risposto positivamente senza esitazioni mantengono ferma la volontà di provare il telelavoro anche se questo dovesse costare qualcosa in termini economici¹¹; il 30% di coloro che propendevano per il si - pur con qualche dubbio - sono invece scoraggiati dalla prospettiva di perdere una possibile fonte di guadagno; infine, solo la metà di chi aveva risposto in maniera moderatamente negativa alla domanda precedente afferma che il mancato pagamento delle ore di lavoro straordinarie potrebbe non costituire un problema nella scelta di telelavorare.

Partendo dalle due domande appena viste è possibile calcolare un semplice indice di propensione individuale al telelavoro, ottenuto attribuendo un punteggio progressivo alla disponibilità mostrata alla domanda 17 (che chiedeva: "se lei ne avesse la possibilità, sarebbe disposto a telelavorare ?"), aggiungendo poi un ulteriore score a coloro che in seguito mantengono ferma la propria intenzione di telelavorare anche a costo di perdere gli introiti derivanti dal lavoro straordinario. In tal modo si ottiene un indice variabile da 0 a 5, riportato nella tabella seguente, che corrisponde a sei gradi di propensione differenti, ma che per comodità di analisi è possibile ricondurre a tre sole modalità (Alta, media e Bassa Propensione individuale).

Tabella 10: Indice di propensione individuale

L'analisi mostra che la popolazione intervistata si compone di 61 individui (22,1%) per nulla o pochissimo interessati e disponibili al telelavoro, di un ulteriore 32% che possiamo definire come "mediamente interessati", e una parte consistente (ben 118 individui, pari al 42,8%) molto o moltissimo propensi al telelavoro. Si tratta di un numero che senza dubbio potrebbe spaventare qualsiasi ufficio del personale - e non solo nella pubblica amministrazione. Infatti, se da una parte tale disponibilità testimonia una positiva attitudine al cambiamento da parte degli intervistati, dall'altra una così massiccia adesione a un progetto di telelavoro richiederebbe, senza dubbio, una profonda riorganizzazione dell'Ente - che in queste condizioni verrebbe ad assomigliare più ad un'azienda virtuale che a una pubblica amministrazione - e una politica di gestione del personale e del lavoro fortemente innovativa. E ciò sia per chi è dentro le mura dell'ufficio che per chi ne è fuori.

E' evidente che, se la situazione risultasse a successive analisi davvero quella descritta, la provincia, nell'intraprendere un esperimento allargato di telelavoro, dovrebbe anzitutto porsi il problema di ridisegnare i flussi lavorativi, i carichi di lavoro, il lavoro dei team, la politica del controllo del tempo e dei risultati del lavoro, ecc.

Anche in questo caso, per completare l'analisi, forniamo una breve descrizione dei soggetti che mostrano la maggiore disponibilità al telelavoro: chi abita più lontano dall'ufficio, coloro che usano meglio i computer, chi svolge attività legate al trattamento di dati. Va detto, per inciso, che ben il 73% di coloro che hanno ottenuto i punteggi più alti dell'indice hanno anche dimostrato la loro concreta disponibilità al telelavoro compilando la sezione finale del questionario, che richiedeva i dati personali dell'intervistato al fine di poterlo prendere in considerazione in caso di un successivo allargamento dell'esperimento in corso. Questa parte del questionario è stata invece compilata dal 25,8% dei mediamente propensi e solo dal 9,1% degli altri.

Tra gli scopi della ricerca vi era anche quello di giungere a una stima del numero dei potenziali telelavoratori tra i dipendenti della Provincia. Risultato, questo, cui si potrebbe pensare di essere pervenuti grazie alla elaborazione dell'indice di propensione individuale appena visto. In realtà tale indicatore è da considerare "debole", in quanto misura soltanto una generica disponibilità individuale a sperimentare il telelavoro e non tiene conto di altre importanti variabili, quali, ad esempio, la capacità di utilizzare strumenti informatici, il grado di autonomia nel lavoro, il contenuto della mansione, ecc.

Si tratta di aspetti importanti al fine di decidere di sperimentare il telelavoro su scala più larga: il telelavoro deve avere possibilità di riuscita, e portare benefici a tutte le parti in causa, al lavoratore come all'Amministrazione, ma soprattutto al cittadino e al sistema delle imprese, cui vanno forniti servizi di qualità in tempi rapidi. Perché ciò sia possibile, evidentemente, vanno tenute in considerazione non solo le propensioni mostrate dai lavoratori, ma anche le pre-condizioni entro cui l'esperimento si sviluppa e quelle modifiche che si rendono necessarie per accompagnare il lavoratore nella sua nuova condizione professionale. In caso contrario, infatti, il rischio che si corre è di mettere le persone, per quanto motivate, in situazioni a valenza negativa, dalla quale uscire precipitosamente, con costi personali inaccettabili e ripercussioni gravi sull'intero impianto organizzativo.

Alla luce di quanto detto sono stati sviluppati due ulteriori indicatori, definiti di telelavorabilità soggettiva e oggettiva. Il primo è calcolato attribuendo un punteggio crescente al grado di autonomia nel lavoro (considerando quindi la frequenza con la quale l'interessato si rivolge ai capi e ai colleghi per risolvere eventuali problemi sul lavoro) e alla possibilità, dichiarata dallo stesso intervistato, di svolgere il proprio lavoro da casa. In secondo indicatore prende invece in considerazione lo svolgimento concreto del lavoro: attività prevalente, modalità del suo svolgimento (da solo, con altri o in squadra), intensità e capacità d'uso del PC. I due indici, riportati nella tabella seguente, mostrano immediatamente l'esistenza di una notevole distanza tra le volontà individuali di provare il telelavoro e la possibilità oggettiva di farlo.

Tabella 11: Indici di telelavorabilità

Mentre la volontà di sperimentare il telelavoro è molto forte per quasi il 41% dei dipendenti, la possibilità oggettiva di telelavorare è attribuibile a solo il 15,4% degli stessi.

Ciò significa, in estrema sintesi, che interesse individuale e interesse organizzativo verso il telelavoro sono destinati ad incontrarsi in una quota ridotta di casi. Ciò suggerisce la possibilità di ricorrere ad una analisi statistica discretamente raffinata, detta cluster analisys, la quale permettere, a partire dai due indici appena visti, di segmentare il campione in quattro gruppi, ciascuno dei quali ha un comportamento univoco rispetto alla disponibilità individuale e possibilità oggettiva di sperimentare il telelavoro.

Tabella 12: Risultato della Cluster Analisys

Test Statistici

Solo uno dei gruppi, composto di 30 casi, pari a poco meno del 12% del totale, ha entrambi gli indicatori ai massimi livelli; ciò fa dei propri membri i "candidati ideali" per l'allargamento, in condizioni di rischio socio-organizzativo ottimali, della sperimentazione di telelavoro¹².

Interessante è ora analizzare le caratteristiche dei soggetti che compongono tale gruppo. Si tratta di individui (in maggioranza donne) più giovani della media (36 anni contro circa 41,5 del totale del campione) e quindi con minore anzianità di servizio, più spesso celibi o nubili, con meno figli o in più tenera età, che impiegano più tempo degli altri per raggiungere l'ufficio (mediamente 26 minuti) utilizzando quasi sempre (83,3% vs 71,7%) l'auto privata. Il titolo di studio di cui dispongono è elevato: nel 83% dei casi si tratta di un diploma o di una laurea, anche se la loro qualifica non e' elevatissima, in quanto in oltre i due terzi dei casi sono al quinto o al sesto livello e per questo svolgono principalmente un lavoro esecutivo o di istruzione e verifica pratiche. Il livello di autonomia nel lavoro è sensibilmente più alto della media, come testimonia sia lo svolgimento della mansione, sia la scarsa necessità che essi sentono di rivolgersi a capi e colleghi. Il loro lavoro si svolge principalmente utilizzando un PC: nessuno di essi dichiara di utilizzarlo per meno della metà della giornata lavorativa e, mediamente, ben il 78% del tempo passato in ufficio si svolge davanti allo schermo. La loro capacità d'uso del computer, che in buona parte hanno a disposizione anche a casa, è buona se non ottima. Si tratta quindi di un gruppo "tecnologicamente molto evoluto", come testimonia la figura che segue, e ciò li differenzia profondamente dagli altri gruppi.

Figura: Uso del PC in ufficio sul totale del tempo

I componenti del gruppo che abbiamo definito dei "candidati ideali" al telelavoro hanno un'idea ben precisa di come vorrebbe svolgere la propria attività remota: nel 57% dei casi, infatti, preferirebbe lavorare da casa, nel 30 % da un telecentro o da un ufficio remoto, mentre solo il 13% dichiara di avere le idee poco chiare (gli incerti negli altri gruppi sono invece il 31%). La stragrande maggioranza pensa che il telelavoro non debba costituire una recisione netta del legame dell'ufficio; per questo il 76% ritiene sia bene tornare in ufficio due o tre volte alla settimana. In tal modo si otterrà un miglioramento nel lavoro (specialmente in merito all'autonomia) e si guadagnerà tempo libero, che gli intervistati reclamano per stare più vicino alla famiglia, ma anche per prendersi più cura di sé stessi. Tornando con frequenza in ufficio si eviteranno però i rischi più paventati del telelavoro: l'isolamento dai colleghi (lo dicono 19 intervistati su 30) e l'avere minori informazioni su quello che accade in ufficio (indicato dal 90% dei membri del gruppo).

E' con questo gruppo, insomma, che la sperimentazione di telelavoro alla Provincia di Perugia potrà continuare, allargata, nel 1999.

Il primo rapporto di ricerca di una esperienza di telelavoro complessa come quella in corso a Perugia poco si presta a trarre conclusioni. Queste dovranno venire, logicamente, soltanto qualora l'intero iter di studio si sia davvero concluso e i ricercatori abbiamo avuto modo di approfondire le analisi, confrontarsi con altre esperienze, trarne spunti da sottoporre alla comunità scientifica nazionale e internazionale. In questo senso l'incontro seminariale che si terrà il 5 novembre a Perugia nell'ambito della Settimana Europea del Telelavoro costituisce un primo passaggio importante: durante l'incontro sarà possibile discutere con altri esperti, in maniera non rituale, dei risultati ottenuti e anche della metodologia adottata per condurre l'esperienza e la ricerca.

E' bene, quindi, rimandare a dopo quella data la riflessione che porterà a stilare le vere conclusioni del presente rapporto.

Ciò nonostante, anche in questa sede non possiamo esimerci dal compito di indicare, in una specie di check-list, alcuni dei punti salienti - a volte critici - che ci sembrano emergere dalle risposte che ci sono state fornire da tanti lavoratori e lavoratrici.

• I dipendenti della Provincia hanno accolto con entusiasmo l'innovazione del telelavoro e in esso vedono non soltanto un metodo per ridurre i tempi di trasporto e guadagnare in tal modo tempo di vita. Dal telelavoro si spera venga anche una opportunità per ripensare il modo di lavorare della pubblica amministrazione, riprendendo il controllo della mansione e della propria autonomia.
  
• La richiesta di maggiore autonomia è una richiesta moderna. Nella fabbrica pre-taylorista il problema principale dei lavoratori era l'uscita dallo stato di bisogno e la riduzione della fatica fisica; nei posti di lavoro fordisti - fossero essi fabbriche o uffici - il problema era la parcellizzazione del lavoro, che generava noia e disaffezione. Nell'ufficio moderno, superati i bisogni primari, il lavoratore avanza una richiesta forte di valorizzazione professionale.
  
• La valutazione per obiettivi e il conseguente abbandono del controllo occhiuto sul tempo passato in ufficio, caratteristica tipica del telelavoro, viene vista dai dipendenti come una possibile via di transizione da un modello di pubblica amministrazione "posizionale" a modelli nuovi e dinamici.
  
• Il telelavoro non è adatto per tutti ed è bene, per questo, che sia volontario e reversibile nel tempo. Nel nostro campione vi è chi lo vorrebbe sperimentare, ma non potrà farlo a causa del lavoro che svolge. Viceversa, vi sono persone che tecnicamente potrebbero telelavorare, ma non sono intenzionati ad abbandonare l'ambiente, evidentemente a loro caro, dell'ufficio e dei colleghi.
  
• Il telelavoro non è una forma di prestazione che va "pensata" al femminile. Lo dimostrano i moltissimi uomini che hanno compilato il nostro questionario, accarezzando l'idea di telelavorare.
• Il telelavoro alla Provincia di Perugia non potrà limitarsi alle sole esperienze di lavoro remoto a domicilio. La richiesta di lavorare da uffici remoti o da telecentri è assai forte nel nostro campione e bisognerà tenerne conto. Ciò è un bene per l'Amministrazione, se essa saprà cogliere l'occasione per utilizzare il telelavoro e i telecentri come strumento per portare i propri servizi dove i cittadini abitano e lavorano.
• Il telelavoro cui pensano i nostri intervistati non è un'esperienza di separazione dall'ambiente dell'ufficio. La gran parte di loro auspica una alternanza tra lavoro tradizionale e telelavoro.
  
• Dal nostro questionario sono stati esclusi i dirigenti dell'Ente, per i quali è stato invece programmato e svolto un seminario introduttivo. Ma il loro parere, i loro consigli e il loro coinvolgimento nel progetto assumerà in futuro, quando il numero dei telelavoratori aumenterà, un'importanza cruciale.