Patrizio Di Nicola

Sociologo

QUALE FLESSIBILITA’ ? LAVORO ATIPICO E PART-TIME IN ITALIA E IN EUROPA

(Marzo 1995)

Pubblicato su Economia e Lavoro

INDICE

1. Premessa

2. L'impresa flessibile

3. La flessibilità dei mercati del lavoro in Europa

4. Il caso italiano

5. Flessibili e interinali

6 Cenni conclusivi

QUALE FLESSIBILITA’ ? LAVORO ATIPICO E PART-TIME IN ITALIA E IN EUROPA

1. PREMESSA

Una peculiarità delle società moderne è rappresentato dallo sviluppo di attività che mettono in crisi il modello di "lavoro subordinato standard". Costruzione questa che, seppur recente, aveva finito per identificarsi nel lavoro tout court (L. Pero, 1990, A. Accornero, 1994). Molti dei nuovi lavori, specialmente quelli terziari, sono "atipici" rispetto a tale modello generale. Essi mancano, con varie articolazioni, di alcune caratteristiche che hanno connotato il lavoro dipendente, quali la retribuzione legata alla disponibilità temporale del lavoratore e la continuità ed esclusività della prestazione. I fattori che hanno contribuito, anche in Italia, allo sviluppo dei lavori atipici (Chiesi, 1990) sembrano essere principalmente cinque:

a) richiesta di flessibilità da parte di chi offre il lavoro. Si tratta di una tendenza spesso sottovalutata, ma che, specialmente negli anni più recenti, ha assunto un discreto peso. Se guardiamo infatti i dati statistici disponibili per l’Italia (tabella 1) notiamo che quasi un disoccupato su cinque è alla ricerca di un lavoro che offra qualche forma di flessibilità oraria, sia esso sotto la veste di lavoro autonomo ed auto-diretto che di impiego dipendente a tempo parziale. Per specifici segmenti del mercato del lavoro (ad esempio le donne disoccupate in condizioni non professionali, quali le casalinghe) la quota di chi aspira ad un’attività “libera”, almeno sotto il profilo della regolarità della prestazione e della sua adattabilità alle proprie disponibilità individuali, supera il 33%.

Tabella 1: Tipo di occupazione preferita dai disoccupati. Italia, 1992

(valori in migliaia)

Maschi Femmine

	Disoccupati	In cerca di prima occupazione	Altre persone in cerca di lavoro	Disoccu-pati	In cerca di prima occupazione	Altre persone in cerca di lavoro	Totale
Lavoro indipendente	2	2	106	1	1	84	197
Dipendente esclusivamente a tempo pieno	133	283	33	88	263	156	957
Dipendente esclusivamente a tempo parziale	8	19	9	15	26	77	154
Dipendente preferibilmente a tempo pieno	70	143	15	69	169	91	557
Dipendente preferibilmente a tempo parziale	9	21	9	23	35	86	183
Senza preferenze	75	224	64	58	184	146	751
Totale	297	692	238	254	678	640	2.799

Fonte: Istat, 1994b

b) riduzione del grado di tutela del lavoro dipendente (l'espansione dei contratti di formazione e di quelli a tempo determinato ne sono un esempio) (^[1]);

c) la particolare modalità di "offerta" dei servizi, specialmente di quelli privati destinati alle famiglie e alle imprese, che richiedono orari lavorativi non standard;

d) l'importanza del fattore umano nel successo aziendale: si pensi alle imprese di pubblicità, alle software houses, alle organizzazioni di "engineering". Tutti lavori in cui conta più la creatività individuale che non la regolarità della prestazione;

e) il fenomeno della plurioccupazione che, specialmente nei lavori autonomi del terziario, rappresenta una buona quota dell'occupazione, come si vede dalla tabella 2 che segue.

Soprattutto, comunque, ha pesato la spinta alla flessibilizzazione che proveniva dalle aziende, sia prese singolarmente (aumento dei contratti aziendali che prevedono forme atipiche di orario o di prestazione - si pensi alle sperimentazioni di telelavoro in corso -) che in forma associata.

Tabella 2: Lavori regolari e seconde occupazioni nei servizi destinabili alla vendita. Italia, 1993.

	Lavoratori regolari	Secondo lavoro	Rapporto percentuale
Unità di lavoro indipendenti	3.159.900	660.300	20,9
Posizioni lavorative indipendenti	3.159.900	1.650.700	52,2

Fonte: nostra elaborazione su Istat, 1994a

Lo sviluppo dei lavori atipici non è solo e necessariamente l’espressione di una “forza positiva” che attraversa il mercato del lavoro, come sostiene una certa retorica datoriale. La crescita di attività non standard, infatti, è stato anche alimentato dall‘esistenza di fasce di lavoratori strutturalmente "deboli" sul mercato. E’ il caso, come mostra la tabella 3, delle donne (che in percentuali sensibilmente superiori agli uomini sono destinatarie di lavori part-time), ma anche degli occupati a tempo determinato che, indipendentemente dal sesso, in oltre il 40% dei casi svolgono anche un lavoro di durata (e con retribuzione) ridotta. E sommano, così, una doppia forma di flessibilità che, oggettivamente, può in alcuni casi essere agevolmente definita come “precariato”. Questo spiega, tra l’altro, l’ampio differenziale esistente tra il numero di lavoratori che, svolgendo un’attività part-time vorrebbero averne una full-time e quelli che, nella condizione opposta, aspirano invece ad un lavoro a tempo parziale (figure 1 e 2)(^[2])

Tabella 3 : Occupazione permanente, temporanea, a tempo pieno e a tempo parziale. Italia, 1992

(Valori percentuali)

Agricoltura Industria Servizi Totale

	Permanenti	Tempo-ranei	Permanenti	Tempo-ranei	Permanenti	Tempo-ranei	Permanenti	Tempo-ranei
Maschi	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0
Tempo pieno	96,6	50,1	99,3	70,0	98,7	64,4	98,8	62,8
Tempo parziale	3,4	49,9	0,7	30,0	1,3	35,6	1,2	37,2
N. (x1.000)	966	139	5.019	195	7.391	235	13.376	569
Femmine	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0
Tempo pieno	87,9	38,9	93,5	72,1	92,9	52,9	92,7	51,8
Tempo parziale	12,1	61,1	6,5	27,9	7,1	47,1	7,3	48,2
N (x1.000).	486	158	1.556	81	4.878	355	6.920	594

Fonte: nostra elaborazione su Istat, 1994b

Fonte: Fondazione Europea, 1993

Fonte: Fondazione Europea, 1993

2. L'IMPRESA FLESSIBILE

Le imprese sono state particolarmente rapide nell'utilizzare la perdita di rigidità del lavoro che ha caratterizzato gli anni Ottanta, nonchè ad adattarsi alle nuove condizioni strutturali del mercato del lavoro che anche loro avevano contribuito a costruire. Si è così in breve tempo creato un mercato della domanda e dell'offerta di lavori "non standard", impensabile soltanto un decennio prima. In questo contesto si afferma quella che è stata definita dall'Institute of Manpower Studies impresa flessibile (J. Atkinson, 1986). Secondo tale analisi l'impresa moderna adatta e modifica il proprio "output" (sia in termini di volume che, soprattutto, in termini di coerenza con le richieste provenienti dall'utenza) sfruttando la flessibilità interna del mercato del lavoro; il modello organizzativo su cui essa è basata è riportato nella figura 3.

fig3

Alla base del costrutto teorico vi è una distinzione basilare tra i diversi aspetti della flessibilità. E' possibile infatti distinguere tra flessibilità numerica, funzionale e di remunerazione. La prima consiste fondamentalmente nel "calibrare" la quantità di occupati tenendo conto della situazione congiunturale della domanda. I metodi per ottenere la flessibilità numerica sono molti, ma tutti basati sull'uso di lavori atipici (a termine, part-time, ad interim, ad obiettivo). L'impresa flessibile adotta quindi una organizzazione del lavoro che le permette di adoperare estensivamente i lavori non standard allo scopo di mantenere sempre il giusto numero di dipendenti, qualsiasi siano le fluttuazioni della domanda.

La flessibilità funzionale, al contrario di quella numerica, si basa sulla adattabilità dei lavoratori per far fronte a modifiche qualitative delle richieste di mercato, oppure indotte dalla tecnologia o da cambiamenti nelle strategie aziendali. Tale forma di flessibilità dipende strettamente dalle abilità e dalla volontà cooperativa dei lavoratori (involvment, commitment). Il terzo aspetto della flessibilità, quello legato alle retribuzioni, può essere considerato "di supporto" ai primi due, in quanto in grado di differenziare tra di loro i lavoratori sulla base delle prestazioni individuali anzichè della qualifica. (^[3])

L'impresa flessibile, secondo tale modello, è costituita da un nucleo centrale ("core group") di lavoratori garantiti e tutelati che assicurano la flessibilità funzionale. Per Atkinson (1986, pag. 14) essi sono generalmente maschi, lavorano a tempo pieno con un contratto di durata illimitata, sono portatori di professionalità considerate strategiche per l'azienda e non risultano immediatamente sostituibili in caso di defezione. Attorno al nucleo centrale si snodano due anelli di forza lavoro definiti periferici ed esterni. Il primo anello, che ha il compito di assicurare la flessibilità numerica, è costituito da dipendenti che svolgono lavori di routine, non critici dal punto di vista aziendale e quindi facilmente rimpiazzabili. L'aggiustamento alle condizioni di mercato è assicurato all'azienda dal rapporto di lavoro di cui essi sono detentori: part-time, contratti a termine, job sharing, interim. Non a caso è costituito principalmente da lavoratori giovani e da donne. Il gruppo più esterno è anche il più eterogeneo: in esso possiamo trovare, ai due estremi, sia addetti alla pulizia che consulenti di altissimo livello. La caratteristica del gruppo è di essere detentori di abilità (o disabilità) professionali che l'azienda non intende possedere al proprio interno, ma di cui non può fare a meno. A secondo della tipologia del lavoro svolto (nonchè delle condizioni del mercato) gli "esterni" possono essere utilizzati per incrementare la flessibilità numerica o per supportare il "core".

Ai diversi tipi di lavoratori corrispondono anche diverse metodologie formative e di arricchimento delle conoscenze professionali: per i lavoratori centrali la formazione fa parte dell'attività lavorativa, per quelli periferici vige l' on job training, tipicamente svolto nell'azienda a spese della collettività; il gruppo esterno, infine, non ha alcun supporto formativo, anche se in alcuni casi la loro possibilità di lavoro è legata all'altissimo livello di know-how posseduto (^[4]).

Il modello appena illustrato, tra i vari pregi, possiede quello dell'adattabilità alle diverse situazioni aziendali e nazionali. Inoltre, sembra essere una delle rappresentazioni più aderenti alla struttura di alcune moderne aziende terziarie, specialmente di quelle di piccola-media grandezza dedicate ai servizi alla produzione e di rete.

3. LA FLESSIBILITA’ DEI MERCATI DEL LAVORO IN EUROPA

Il mercato del lavoro nelle diverse nazioni europee è o meno contraddistinto da un’elevata flessibilità? La domanda, tutt’altro che retorica, avrà, a seconda degli interlocutori, risposte ben diverse. I datori di lavoro, in qualsiasi nazione essi operino, diranno, prendendo a paragone gli Stati Uniti d’America, che il mercato europeo è scarsamente flessibile, imbrigliato in “lacci e lacciuoli” che rendono difficile alle aziende adattare il proprio assetto all’andamento della domanda. Inoltre porteranno a sostegno della loro tesi le molte leggi che tutte le nazioni hanno sviluppato per garantire un adeguato livello di protezione della manodopera contro i licenziamenti (Statuti di vario genere, ammortizzatori sociali, ecc.). I rappresentanti dei sindacati, viceversa, affermeranno che la de-regulation che ha caratterizzato le politiche pubbliche nel corso degli anni Ottanta ha portato ad un “imbarbarimento” del mercato del lavoro, ove figure sempre meno garantite in senso classico (lavoratori a termine, giovani con salari “d’ingresso”, telelavoratori, ecc.) sono andati a sostituire ampie fette di occupazione stabile. Ambedue, seppur entro alcuni limiti, hanno una parte di ragione: nell’ambito dell’Unione europea i due fenomeni coesistono. Da una parte vi è stata una indubbia flessibilizzazione dell’occupazione per far fronte, almeno in parte, alle pressanti richieste datoriali; dall’altra la tenuta di una tradizione di gestione sociale del mercato del lavoro, che garantisce ai dipendenti una serie di garanzie delle quali si potrebbe fare a meno soltanto in prossimità di una situazione di “quasi-piena occupazione” (M. Emerson, 1991).

Attraversando l’Ue, però, le situazioni nazionali che si incontrano sono assai differenziate. Alcuni paesi (come il Regno Unito, ad esempio) espongono alti livelli di flessibilità nell’uso della manodopera; altri (come l’Italia e le nazioni mediterranee in genere) in cui prevalgono le rigidità. Ma come vengono costruiti, tipicamente, i vari indici descrittivi della rigidità/flessibilità del mercato del lavoro? La gran parte degli studi parte, invariabilmente, dalla quota di lavoratori a tempo parziale presenti nelle diverse nazioni. Essendo questa la modalità di lavoro atipico più diffusa (nonchè quella per la quale si dispone delle maggiori informazioni statistiche cross-national), è giocoforza adottarlo come lo stimatore di maggior importanza per analizzare il fenomeno. Una breve osservazione condotta su tale variabile (vedere tabelle 4 e 5) ci fornisce un primo quadro sulla flessibilità. In Europa, nel 1991, il lavoro a tempo parziale interessava oltre 13,5 milioni di lavoratori, per la grandissima maggioranza (oltre l’80%) donne. Il part-time, quasi ovunque, coinvolge tra il 2 e il 4% della manodopera maschile e oltre il 20% di quella femminile. Fanno eccezione Italia, Spagna, Portogallo e Grecia, ove le occupazioni a tempo parziale sono pochissimo sviluppate e, su un altro versante, Danimarca, Olanda e (seppur in misura ridotta) la Gran Bretagna, nelle quali il part-time interessa in maniera consistente anche gli uomini.

Tabella 4: Il lavoro part-time in Europa
Valori assoluti e percentuali
	Belgio		Danimarca		Germania		Grecia		Spagna		Francia		Irlanda		Italia		Lussemburgo		Olanda		Portogallo		Regno Unito		EUR 12
	v.a.	%	v.a.	%	v.a.	%	v.a.	%	v.a.	%	v.a.	%	v.a.	%	v.a.	%	v.a.	%	v.a.	%	v.a.	%	v.a.	%	v.a.	%
Maschi
1985	33	1,8	105	8,9	192	1,4	32	2,6	*	*	280	2,8	11	2,1	234	2,4	2	2,5	226	7,7	*	*	479	4,0	*	*
1986	38	2,1	114	9,2	206	1,5	31	2,6	*	*	325	3,2	14	2,8	217	2,2	2	1,9	190	6,1	24	1,3	521	4,4	*	*
1987	38	2,1	120	9,8	191	1,3	25	2,1	91	1,6	329	3,3	16	3,1	243	2,6	*	*	436	13,2	28	1,5	594	5,0	2111	3,4
1988	38	2,1	117	9,3	217	1,5	28	2,3	78	1,3	319	3,2	19	3,8	262	2,7	2	1,9	465	14,2	30	1,6	653	5,3	2228	3,6
1989	33	1,8	122	9,9	253	1,7	27	2,1	63	1,0	345	3,3	17	3,4	234	2,5	2	1,8	495	14,8	18	0,9	556	4,6	2165	3,4
1990	40	2,2	132	10,8	317	2,1	24	1,9	65	1,0	320	3,1	18	3,6	208	2,1	2	1,8	506	14,7	29	1,5	604	5,0	2265	3,5
1991	40	2,2	133	10,9	338	2,2	21	1,7	69	1,1	335	3,2	19	3,7	239	2,5	*	*	542	15,5	31	1,6	638	5,4	2405	3,8
Femmine
1985	227	23,2	460	44,2	2632	29,1	46	8,3	*	*	1579	21,0	36	12,7	421	8,6	7	16,1	791	51,0	*	*	4133	44,5	*	*
1986	255	25,2	468	42,7	2675	29,2	44	7,8	*	*	1737	22,5	37	12,4	286	7,7	7	16,5	804	49,8	90	8,1	4236	44,8	*	*
1987	274	26,6	472	42,8	2676	29,0	46	8,0	289	12,8	1736	22,5	44	14,0	441	8,7	9	18,1	1006	56,0	100	8,7	4625	44,5	11718	28,6
1988	277	26,1	477	42,1	2822	30,0	46	7,4	310	12,5	1839	23,5	48	15,3	485	9,3	7	15,2	1064	56,1	108	8,8	4431	44,0	11914	28,8
1989	305	28,0	452	40,6	2919	30,4	44	6,8	300	11,1	1886	23,6	49	15,3	531	10,0	8	16,4	1142	58,4	101	7,7	4530	43,5	12267	28,9
1990	330	29,3	443	39,1	3552	33,6	39	5,7	329	11,3	1914	23,6	55	16,4	509	9,2	8	16,6	1179	57,7	97	7,1	4545	43,1	13000	29,3
1991	368	30,5	433	28,3	3651	34,0	32	4,8	323	10,6	1968	23,6	59	17,2	552	9,7	9	18,4	1274	58,6	92	6,5	4569	43,7	13330	29,5
Numeri indici
	Belgio		Danimarca		Germania		Grecia		Spagna		Francia		Irlanda		Italia		Lussemburgo		Olanda		Portogallo		Regno Unito		EUR 12
	%	n.i.	%	n.i.	%	n.i.	%	n.i.	%	n.i.	%	n.i.	%	n.i.	%	n.i.	%	n.i.	%	n.i.	%	n.i.	%	n.i.	%	n.i.
Maschi
1985	1,8		8,9		1,4		2,6				2,8		2,1		2,4		2,5		7,7				4,0
1986	2,1		9,2		1,5		2,6				3,2		2,8		2,2		1,9		6,1		1,3		4,4
1987	2,1	62	9,8	288	1,3	38	2,1	62	1,6	47	3,3	97	3,1	91	2,6	76		0	13,2	388	1,5	44	5,0	147	3,4	100
1988	2,1	58	9,3	258	1,5	42	2,3	64	1,3	36	3,2	89	3,8	106	2,7	75	1,9	53	14,2	394	1,6	44	5,3	147	3,6	100
1989	1,8	53	9,9	291	1,7	50	2,1	62	1,0	29	3,3	97	3,4	100	2,5	74	1,8	53	14,8	435	0,9	26	4,6	135	3,4	100
1990	2,2	63	10,8	309	2,1	60	1,9	54	1,0	29	3,1	89	3,6	103	2,1	60	1,8	51	14,7	420	1,5	43	5,0	143	3,5	100
1991	2,2	58	10,9	287	2,2	58	1,7	45	1,1	29	3,2	84	3,7	97	2,5	66		0	15,5	408	1,6	42	5,4	142	3,8	100
Femmine
1985	23,2		44,2		29,1		8,3				21,0		12,7		8,6		16,1		51,0				44,5
1986	25,2		42,7		29,2		7,8				22,5		12,4		7,7		16,5		49,8		8,1		44,8
1987	26,6	93	42,8	150	29,0	101	8,0	28	12,8	45	22,5	79	14,0	49	8,7	30	18,1	63	56,0	196	8,7	30	44,5	156	28,6	100
1988	26,1	91	42,1	146	30,0	104	7,4	26	12,5	43	23,5	82	15,3	53	9,3	32	15,2	53	56,1	195	8,8	31	44,0	153	28,8	100
1989	28,0	97	40,6	140	30,4	105	6,8	24	11,1	38	23,6	82	15,3	53	10,0	35	16,4	57	58,4	202	7,7	27	43,5	151	28,9	100
1990	29,3	100	39,1	133	33,6	115	5,7	19	11,3	39	23,6	81	16,4	56	9,2	31	16,6	57	57,7	197	7,1	24	43,1	147	29,3	100
1991	30,5	103	28,3	96	34,0	115	4,8	16	10,6	36	23,6	80	17,2	58	9,7	33	18,4	62	58,6	199	6,5	22	43,7	148	29,5	100

Tabella 5: Tasso di femminilizzazione del lavoro part-time
	Belgio	Danimarca	Germania	Grecia	Spagna	Francia	Irlanda	Italia	Lussemburgo	Olanda	Portogallo	Regno Unito	EUR 12
1985	87,3	81,4	93,2	59,0		84,9	76,6	64,3	77,8	77,8		89,6
1986	87,0	80,4	92,8	58,7		84,2	72,5	56,9	77,8	80,9	78,9	89,0
1987	87,8	79,7	93,3	64,8	76,1	84,1	73,3	64,5		69,8	78,1	88,6	84,7
1988	87,9	80,3	92,9	62,2	79,9	85,2	71,6	64,9	77,8	69,6	78,3	87,2	84,2
1989	90,2	78,7	92,0	62,0	82,6	84,5	74,2	69,4	80,0	69,8	84,9	89,1	85,0
1990	89,2	77,0	91,8	61,9	83,5	85,7	75,3	71,0	80,0	70,0	77,0	88,3	85,2
1991	90,2	76,5	91,5	60,4	82,4	85,5	75,6	69,8		70,2	74,8	87,7	84,7

Si profila, quindi, una configurazione “a più fasce”: da una parte le nazioni dell’area mediterranea, contraddistinte da un mercato del lavoro rigido; dall’altra i Paesi più a nord, “campioni” della flessibilità. Tra questi due estremi vi sono le restanti nazioni del centro Europa. E’ evidente che, nella diffusione del lavoro part-time (e soprattutto nelle differenze riscontrate tra i diversi paesi) vi sono più spiegazioni: legislative, sociali, culturali. Queste ultime sembrano avere una importanza particolare. Dederichs e Kohler (1993) in uno studio per la Fondazione europea sul part-time attribuiscono alla femminilizzazione del mercato del lavoro le differenze nazionali:

“Sostanzialmente, nei paesi ad alta incidenza dell’occupazione femminile anche la quota dei dipendenti a tempo parziale è elevata. (...) Inversamente, la quota dei dipendenti a tempo parziale in paesi quali Irlanda, Italia e Spagna è relativamente modesta in quanto in tali paesi anche l’incidenza dell’occupazione femminile è relativamente scarsa” (pag. 56)

Si tratta, non vi è dubbio, di un buon punto di partenza per l’analisi. Ed anche cruciale, in quanto abbiamo assunto la quota di part-time come indicatore della flessibilità del mercato del lavoro. Spiegare quindi i differenziali intra-nazionali dell’una variabile permette di comprendere anche l’altra. Per confermare (o invalidare) gli assunti dello studio della Fondazione europea abbiamo condotto, partendo dai dati statistici dell’Eurostat, una serie di regressioni lineari, incrociando, per i diversi paesi e per alcuni anni, il tasso di femminilizzazione del mercato del lavoro con la quota di occupati a tempo parziale. I risultati ottenuti, riportati sotto forma grafica in figura 4, mostrano, effettivamente, l’esistenza di una relazione diretta tra le due grandezze. I dodici paesi dell’Ue, infatti, si distribuiscono secondo tre clusters principali: paesi ad alta femminilizzazione del mercato del lavoro e alto livello di part-time (Regno Unito e Danimarca), paesi con valori medi per ambedue le modalità (Belgio, Irlanda, Germania e Francia), nazioni con bassi indici per entrambe le variabili. Vi sono, però, anche alcune eccezioni di discreta importanza: l’Olanda, che come abbiamo visto ha la più alta concentrazione di lavori a tempo parziale, espone invece una quota di occupazione femminile medio-bassa; il Portogallo, che pur avendo un tasso di femminilizzazione superiore a quello tedesco (42,2% nel 1991) è in penultima posizione per il numero di occupati part-time; la Francia che, con il 44% di donne inserite nel mondo del lavoro, ha “soltanto” il 12% di forza lavoro a tempo parziale.

Le incongruenze appena citate hanno, come logico, un riflesso immediato sulla capacità esplicativa del modello posto a base della regressione lineare. Il coefficiente r quadro (che misura la quota di varianza spiegata dalla variabile “femminilizzazione del mercato del lavoro”), seppur significativo sino al 1990, è tutto sommato basso e in diminuzione nel periodo preso in esame (tabella 6). Ciò suggerisce, quindi, di prendere in considerazione anche altre spiegazioni.

Figura 4

Tabella 6. Regressione tra quota di occupazione part-time e femminilizzazione del mercato del lavoro.

Anno	Equazione della retta di regressione	r quadro
1985	%pt=-24,4+0,96*femm	0,40
1986	%pt=-16,7+0,75*femm	0,39
1987	%pt=-22,1+0,93*femm	0,35
1988	%pt=-24,1+0,95*femm	0,36
1989	%pt=-24,9+0,96*femm	0,34
1990	%pt=-23,1+0,91*femm	0,31
1991	%pt=-16,2+0,71*femm	0,22

Fonte: nostra elaborazione su dati Eurostat.

Se guardiamo la struttura del mercato del lavoro nei diversi paesi vediamo che esistono differenze notevoli non soltanto nel grado di partecipazione della manodopera femminile ma, anche, nella distribuzione intersettoriale dell’occupazione e nel rapporto esistente tra lavoro indipendente e dipendente (tabella 7, 8 e 9). Differenze, per inciso, che sembrano andare tutte nella stessa direzione: le regioni dell’Europa mediterranea (le stesse contraddistinte da una ridotta quota di part-time) hanno quasi sempre un’alta percentuale di lavoratori indipendenti e un ridotto sviluppo del settore terziario (^[5]). Questo ci permette quindi di espandere il modello utilizzato nella regressione inserendo le nuove variabili. In questa maniera otteniamo un risultato decisamente migliore sotto il profilo statistico: le tre variabili (femminilizzazione del mercato del lavoro, quota di occupazione indipendente e percentuale di occupazione nel settore terziario) riescono a spiegare una quota molto elevata (il 64,3%) (^[6]) delle variazioni intra-nazionali del part-time. Prese individualmente, poi, le variabili maggiormente correlate con il part-time risultano essere la terziarizzazione dell’occupazione (all’aumentare della manodopera impiegata nei servizi aumenta anche il lavoro part-time) e la percentuale di lavoro indipendente (tanto più questo è sviluppato, tanto meno si lavorerà a tempo parziale, come si vede dalla figura 5).

Figura 5

Tabella 7: Alcune condizioni strutturali di sintesi del mercato del lavoro europeo nel 1992.

	Quota di lavoratori Part-time	Femminiliz-zazione del mercato del lavoro	Quota di lavoratori indipendenti	Quota di occupazione nei servizi	Quota di occupazione in agricoltura
Belgio	13,5	39,9	18,9	66,0	3,3
Danimarca	20,6	55,6	11,4	67,0	5,6
Germania	15,3	41,1	11,0	56,2	3,7
Grecia	2,8	35,1	47,7	50,2	23,9
Spagna	4,2	32,7	26,3	54,6	11,9
Francia	12,2	44,3	15,7	63,2	6,4
Irlanda	9,1	40,0	25,1	55,9	15,3
Italia	5,2	37,3	28,2	58,6	9,0
Olanda	32,0	38,3	11,9	69,1	4,7
Portogallo	3,7	42,2	28,8	47,8	18,1
Regno Unito	23,4	46,9	13,4	65,5	2,2
Lussemburgo	6,9	30,3	11,0	66,9	3,7
Media europea	14,5	41,7	18,5	60,1	6,7

Fonte: nostra elaborazione su dati Eurostat

Tabella 8: Distribuzione settoriale e per tipologia degli occupati nell’Unione Europea. (Totale maschi e femmine, 1992)

	Media europea	Belgio	Dani-marca	Germa-nia	Grecia	Spagna	Francia	Irlanda	Italia	Lussem-burgo	Olanda	Porto-gallo	Regno Unito
Agricoltura	6,7	3,3	5,6	3,7	23,9	11,9	6,4	15,3	9,0	3,7	4,7	18,1	2,2
Industria	33,2	30,7	27,4	40,1	25,9	33,5	30,4	28,8	32,4	29,4	26,3	34,1	32,3
Servizi	60,1	66,0	67,0	56,2	50,2	54,6	63,2	55,9	58,6	66,9	69,1	47,8	65,5
Lavoratori indipendenti	15,7	16,1	9,5	8,9	34,8	20,9	12,9	22,6	24,3	9,3	10,0	25,8	13,4
Lavoratori dipendenti	81,5	81,1	88,6	89,0	52,3	73,7	84,3	74,9	71,8	89,0	88,1	71,2	86,6
Collaboratori familiari	2,8	2,9	1,9	2,0	12,9	5,4	2,8	2,5	4,0	1,7	2,0	3,0	0,0

Fonte: nostra elaborazione su dati Eurostat

Tabella 9: Percentuale di lavoratori indipendenti per settore di attività nell’Unione Europea. (Totale maschi e femmine, 1992)

	Media europea	Belgio	Dani-marca	Germa-nia	Grecia	Spagna	Francia	Irlanda	Italia	Lussem-burgo	Olanda	Porto-gallo	Regno Unito
Agricoltura	72,0	87,9	64,7	73,0	96,1	68,6	81,9	86,3	57,2	8,2	62,2	80,3	53,6
Industria	11,2	9,4	8,5	5,0	28,7	14,2	10,2	11,0	16,9	4,5	4,8	12,5	13,9
Servizi	16,5	19,9	8,2	11,1	34,4	24,5	11,6	15,7	30,1	9,4	11,2	21,0	11,8

Fonte: nostra elaborazione su dati Eurostat

In conclusione, uscendo dal linguaggio dei numeri, ci sembra possibile fornire una spiegazione convincente (e in parte diversa da quella assunta da Dederichs e Kohler [1993] ) dei meccanismi che favoriscono o meno la creazione di impieghi a tempo parziale e, di conseguenza, che creano un’immagine di maggiore/minore flessibilità del mercato del lavoro di una nazione. La flessibilità, infatti, non dipende se non in piccola parte dalla possibilità di avere manodopera disponibile per i lavori atipici (come è il caso dei giovani e delle donne che scelgono o subiscono il part-time); di fondamentale importanza è la morfologia dello stesso mercato del lavoro, il suo grado di modernità. Ove è possibile lavorare in maniera auto-diretta (ampia esistenza di lavoro autonomo) e laddove esiste un tessuto di imprese (magari piccole aziende agricole o imprese del terziario tradizionale costruite intorno ad una famiglia allargata), la scelta di flessibilità di molti lavoratori consiste nello sfruttamento di tali possibilità. Non vi è, oggettivamente, la necessità di ricorrere al mercato “esterno” cercando di adattarsi alle sue esigenze. Così le aziende vengono private di una consistente quota di forza lavoro flessibile “diretta” e si vedono costrette a fare ampio ricorso al sub-appalto e al lavoro su commessa. Questo, naturalmente, non contraddice la visione “classica”, secondo cui le Nazioni con basse percentuali di part-time hanno anche mercati del lavoro assai rigidi, ma ne circoscrive i contorni: in molti casi nazionali la flessibilità della prestazione lavorativa è ottenuta per altre strade: lavoro autonomo, micro-imprenditorialità, sfruttamento delle aziende operanti nei settori economici a basso valore aggiunto. Le diverse strategie, naturalmente, sono determinate dalle legislazioni nazionali e dallo stato delle relazioni industriali. Laddove è difficile per le aziende ottenere dai propri dipendenti condizioni di lavoro flessibili, si è giocoforza costretti ad usare il “polmone” del lavoro indipendente, spesse volte poco più che una forma di lavoro dipendente mascherato, come nel caso dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa.

4. IL CASO ITALIANO

L’Italia sembra inserita a pieno titolo nel processo di modernizzazione dei mercati del lavoro appena delineato. Partendo da una normativa che assegnava centralità al contratto di lavoro a tempo pieno di durata illimitata, si è passati, tramite una serie consistente di eccezioni, ad una de-regolamentazione “assistita”. Ma anche incompleta, in quanto lascia eccessiva discrezionalità alle parti sociali (e ai rapporti di forza tra queste) nel determinare le condizioni e l’estensione del ricorso a forme di lavoro atipiche. E’ nei contratti collettivi, infatti, che viene fissata la percentuale massima di occupati che, in un’azienda, possono avere un contratto a tempo parziale o temporaneo. Tipicamente la soglia fissata è oscillante tra il 10 e il 15% degli occupati (Treu, 1993) ma, come visto, a livello nazionale il ricorso al part-time supera di pochissimo il 5%. Un’accelerazione delle forme di lavoro atipiche si è avuta a partire dalla metà degli anni Ottanta, allorquando fu prevista (Legge 863/84) la possibilità di stipulare sia particolari contratti a tempo parziale (detti di solidarietà) per evitare il ricorso ai licenziamenti sia a termine (per un massimo di due anni non rinnovabili), per l'inserimento di giovani in fase di training (Contratti di Formazione e Lavoro). Questo, come si vede nelle tabelle 10 e 11 che seguono, ha permesso, almeno nella fase iniziale, uno sviluppo molto rapido, specialmente nel terziario, di entrambe le forme di lavoro atipico. Ciònonostante, nel caso italiano non sono stati questi gli strumenti principali adottati dalle aziende per giungere ad una maggiore flessibilità. Uno studio recente e ben documentato svolto sul nostro paese da due ricercatori del BIT di Ginevra, infatti, afferma che:

“la via prescelta dalle aziende italiane per introdurre la flessibilità del lavoro sembra essere stata quella degli accordi per orari di lavoro particolari. Negli anni ottanta gran parte degli accordi collettivi nazionali di categoria hanno previsto un leggero accorciamento dell’orario canonico di 40 ore per cinque giorni alla settimana, stabilito negli anni settanta. Ma ancor più rilevante è il fatto che questi accordi hanno introdotto un ventaglio di possibilità: lavoro a turni (compreso il lavoro notturno per le donne in determinate circostanze); indennità per attività disagiate, turni e lavori pesanti; redistribuzione delle ore e del tempo di lavoro nell’ambito della giornata o su diverse settimane; riduzione dell’orario (e del salario) e così via.” (Bruni & De Luca, 1994: pag. 172).

Si è assistito, insomma, ad una richiesta di flessibilità intesa più a modificare le condizioni dei lavoratori facenti parte del core group che non ad un ricorso ad assunzioni “flessibili”. Questo, se da una parte è dovuto alla particolare fase economica che l’Italia (e l’Europa) ha attraversato, dall’altra è determinata dall’ampia gamma di alternative di cui le aziende dispongono quando si rivolgono al mercato del lavoro esterno.

Tabella 10: Avviati con contratti a tempo parziale in Italia
ex art. 5 legge 863/84
Base 1987=100
Sesso
	Uomini		Donne
Anni	v.a.	n.i.	v.a.	n.i.
1987	36.193	100	106.499	100
1988	42.361	117	119.086	112
1989	45.898	127	134.222	126
1990	45.647	126	139.139	131
1991	60.628	168	151.042	142
1992	70.583	195	164.257	154
1993	151.234	418	102.514	96
Ampiezza dell'azienda (addetti)
	1..49		50..249		250..499		>500		TOTALE
Anni	v.a.	n.i	v.a.	n.i	v.a.	n.i	v.a.	n.i	v.a.	n.i
1987	103.865	100	23.540	100	9.342	100	5.945	100	142.692	100
1988	115.761	111	25.054	106	11.160	119	9.472	159	161.447	113
1989	129.424	125	27.976	119	12.974	139	9.746	164	180.120	126
1990	136.077	131	28.533	121	10.721	115	9.455	159	184.786	129
1991	152.905	147	35.106	149	13.049	140	10.610	178	211.670	148
1992	166.746	161	41.382	176	15.165	162	11.547	194	234.840	165
1993	183.460	177	42.122	179	14.210	152	13.956	235	253.748	178
Settori NACE
	Agricoltura						Industria						Servizi
Anni	Operai		Impiegati		Dipendenti		Operai		Impiegati		Dipendenti		Operai		Impiegati		Dipendenti
	v.a.	n.i.	v.a.	n.i.	v.a.	n.i.	v.a.	n.i.	v.a.	n.i.	v.a.	n.i.	v.a.	n.i.	v.a.	n.i.	v.a.	n.i.
1987	32	100	141	100	173	100	23.655	100	15.268	100	38.923	100	61.072	100	42.524	100	103.596	100
1988	3	0 9	130	92	133	77	24.800	105	15.458	101	40.258	103	74.420	122	46.636	110	121.056	117
1989	5	16	122	87	127	73	26.082	110	15.991	105	42.073	108	82.725	135	55.195	130	137.920	133
1990	12	38	137	97	149	86	26.975	114	15.563	102	42.538	109	90.850	149	51.249	121	142.099	137
1991	1.981	6.191	1.168	828	3.149	1.820	31.222	132	19.670	129	50.892	131	97.081	159	60.548	142	157.629	152
1992	2.800	8.750	1.008	715	3.808	2.201	35.386	150	20.103	132	55.489	143	108.471	178	67.072	158	175.543	169
1993	254	794	507	360	761	440	39.585	167	21.061	138	60.646	156	121.292	199	71.049	167	192.341	186
Fonte: nostre elaborazioni su dati Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale

Tabella 11: Numero dei lavoratori avviati con contratto a T.P. e CFL secondo le ripartizioni geografiche.
Base 1987=100
	NORD				CENTRO				SUD				ITALIA
Anni	T.P.	n.i.	CFL	n.i.	T.P.	n.i.	CFL	n.i.	T.P.	n.i.	CFL	n.i.	T.P.	n.i.	CFL	n.i.
1987	102.519	100	299.618	100	28.808	100	69.926	100	11.365	100	33.312	100	142.692	100	402.856	100
1988	114.371	112	353.718	118	32.519	113	95.452	137	14.557	128	44.473	134	161.447	113	493.643	123
1989	126.205	123	375.007	125	35.806	124	100.049	143	18.109	159	55.043	165	180.120	126	530.099	132
1990	123.906	121	313.167	105	40.606	141	87.569	125	20.274	178	68.314	205	184.786	129	469.050	116
1991	142.663	139	185.020	62	44.906	156	66.371	95	24.101	212	64.952	195	211.670	148	316.343	79
1992	156.761	153	143.109	48	47.439	165	56.768	81	30.640	270	55.838	168	234.840	165	255.715	63
1993*	167.223	163	103.760	35	52.325	182	41.521	59	34.200	301	44.036	132	253.748	178	189.317	47
Fonte: nostre elaborazioni su dati Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale
Legenda: T.P.=tempo parziale; CFL=contratto formazione e lavoro
1993*= dato stimato

Tabella 12: L’imprenditorialità in Italia. (dati al 31.12.92)

Aree geografiche	Società di capitale	Società di persone	Aziende individuali	Altre forme	Totale
Nord Ovest	223.790	313.283	677.418	29.673	1.244.164
Nord est	104.389	226.271	506.755	22.032	859.447
Centro	182.266	220.164	503.088	39.236	944.754
Sud e Isole	115.696	218.427	850.650	66.271	1.251.044
ITALIA	626.696	978.145	2.537.911	157.212	4.299.409
Iscrizioni nel 1993	43.926	66.495	172.098	6.172	288.691
Cessazioni nel 1993	16.606	60.520	281.898	6.337	365.361
Tasso di cessazione	2,7	6,2	11,1	4,0	8,5
Tasso di crescita	4,4	0,6	-4,3	-0,1	-1,8

Fonte: Cerved

In Italia, come abbiamo visto, è estremamente vasta l’area del lavoro autonomo e della micro imprenditorialità, come testimoniano i dati delle Camere di Commercio (tabella 12). Più dell’80% delle oltre 4 milioni di aziende italiane sono riconducibili a persone fisiche, siano esse singole o in associazione. Questo “serbatoio” costituisce, per le aziende maggiori, una fonte di flessibilità che, spesso ignorata, tende ad avvicinare il mercato del lavoro italiano a quello delle altre nazioni europee.

L’enorme sviluppo in Italia dell'occupazione "in proprio" è dovuta a più cause: l’ampio tessuto di piccole aziende, tradizionale in varie aree del paese (Piore & Sabel, 1987); le opportunità di iniziare attività commerciali e produttive (specialmente nel settore dei servizi alle famiglie) pur disponendo di "budget" limitati o addirittura inesistenti; la particolare struttura del sistema fiscale italiano, che lasciando ai lavoratori indipendenti ampie possibilità di "erosione", sia legali che non, rende particolarmente conveniente il lavoro in proprio. Anche quando questo si configura come una seconda attività "in nero" o, addirittura, come una seconda "professione" (Accornero, 1995)

Tutti i settori produttivi, anche quelli classici, hanno fatto ampio ricorso a queste forme esterne di flessibilità. Nell’industria, ad esempio, l'occupazione dipendente, stabile o in leggera crescita durante gli anni settanta, è andata diminuendo dopo il 1980, con una perdita superiore alle 128.000 unità per anno. Diminuzione che è poi accelerata ulteriormente a partire dal 1990. I settori più colpiti dalla riduzione occupazionale sono stati quello delle costruzioni (-170.000 posti di lavoro tra il 1980 ed il 1988), della produzione dei mezzi di trasporto, passati da 446.500 addetti a 341.100, delle industrie elettriche (-108.000 unità) e di quelle del legno (ridottosi del 20%). L'occupazione indipendente, al contrario, è aumentata, rispetto al 1970, di circa il 23,5% pur registrando, a partire dal 1983, una fase di leggero calo. Il settore che ha avuto il maggior incremento del lavoro indipendente è quello delle costruzioni, passate dalle 316.000 unità censite nel 1970 alle oltre 575.000 del 1993.

La tendenza all'"autonomia nel lavoro" è confermata anche dalle rilevazioni trimestrali delle forze di lavoro. L’Istat, come noto, rinnova il campione sottoposto ad indagine in modo ciclico; avviene quindi che una parte dei soggetti vengano intervistati, nello stesso trimestre, in due anni successivi. Questo permette di individuare i cambiamenti lavorativi eventualmente intervenuti nell'anno. E, quindi, la mobilità intersettoriale della forza lavoro italiana. Analizzando le risposte relative al 1988 (^[7]) vediamo che soltanto il 60,3% di coloro che l'anno prima si dichiaravano dipendenti agricoli continua a svolgere la stessa attività. Il 6,42% di essi si è messo “in proprio”, pur rimanendo nel settore, mentre il 5,1% ha ora un lavoro indipendente nell'industria (tipicamente nell'edilizia); al terziario è passato il 7,5% del campione, principalmente in attività dipendenti. Alta è anche la quota dei disoccupati, sia di quelli palesi (3,6%) che, presumibilmente, degli occulti (più del 16% delle donne, ad un anno di distanza, dichiara di non svolgere più altre attività che non quelle inerenti la cura della casa). Maggiore è la stabilità degli agricoltori indipendenti, che nel 71,5% dei casi continuano a svolgere lo stesso lavoro. Chi cambia si sposta ai servizi (2,3% indipendenti, 1,2% come dipendenti) o, pur restando in agricoltura, diventano braccianti (sono il 4,2%). Altissima è poi la percentuale di coloro che si ritirano dal lavoro: ben l'8,5% degli indipendenti (la media dei ritiri negli altri settori è intorno al 2%) ed il 4,7% dei dipendenti.

I dipendenti industriali sono invece quelli che, dopo gli impiegati della Pubblica Amministrazione (praticamente immobili nel lavoro) mostrano la maggiore stabilità occupazionale: nel 77,8% dei casi continuano nell'impiego precedente. Quando cambiano, lo fanno per divenire dipendenti di una azienda commerciale o per entrare nello Stato. Scarsissimo (grazie anche all’ampio ricorso ad ammortizzatori sociali quali la CIG) il tasso di disoccupazione palese (0,8%) od occulta. E' invece discreta la mobilità verso un lavoro indipendente: 2,6% . Comportamento assai meno stabile è individuabile tra i lavoratori indipendenti dell'industria, che fuggono verso il terziario. In totale lo spostamento interessa l'11,4% dei soggetti, di cui il 9% circa in attività indipendenti. Il settore del commercio è, invece, stabile. Quasi il 79% degli operatori rimane nel proprio campo di attività; i dipendenti si muovono verso il pubblico impiego nel 5,2% dei casi, verso il credito (5,6%) e, soprattutto, verso l'industria (9,8%).

5. FLESSIBILI E INTERINALI

Seppure in Europa il lavoro a tempo parziale e di durata determinata costituiscano la fonte primaria di flessibilità del lavoro dipendente, esistono altre forme di prestazione atipica, la più importante delle quali è rappresentata dal cosiddetto lavoro interinale. Si tratta di una prestazione contraddistinta dall’assenza del rapporto di dipendenza con l’azienda in cui si opera, sostituita dalla subordinazione nei confronti di un’impresa di lavoro temporaneo (tipicamente un’agenzia) che stipula un contratto con la manodopera, la retribuisce e quindi la “affitta” per brevi periodi (^[8]). Ci troviamo di fronte, in sintesi, alla negazione del rapporto di lavoro dipendente classico, ma assai lontani anche dalla prestazione autonoma. Nonostante l’importanza attribuita sia a livello nazionale che comunitario al lavoro interinale (^[9]), va detto che esso costituisce, ovunque, una esigua frazione dell’occupazione complessiva (tabella 13). Secondo le stime delle stesse agenzie, infatti, i lavoratori mobilitati giornalmente in tutto il mondo sono soltanto tre milioni (il 50% dei quali nei soli Stati Uniti). Si calcola, inoltre, che ogni candidato che stipula un rapporto con un’agenzia riesca a lavorare (sempre in media) circa 20 giorni in un anno. Ciònonostante l'esistenza o meno del lavoro interinale può modificare radicalmente le culture dei soggetti che "ruotano" attorno al mercato del lavoro.

Tabella 13: Stime sul lavoro interinale nel mondo

(situazione al maggio 1994)

PAESE	Totale agenzie interinali	Media giornaliera lavoratori temporanei (x 1.000)	n° di filiali o affiliate	Fatturato (miliardi di $)
Argentina	160	35	*	*
Australia	*	20	**550	*
Austria	400	8	**50	0,3
Belgio	93	30	531	1,2
Brasile	*	129	*	*
Canada	*	50	*	*
Antille Oland.	9	2	9	0,02
Danimarca	90	*	60	0,06
Francia	1100	300	5011	8,0
Germania	1800	100	2400	2,4
Irlanda	*	*	*	*
Giappone	*	**255	10250	10,0
Paesi Bassi	308	112	2125	2,5
Norvegia	65	4	102	0,13
Portogallo	*	3	300	*
Spagna	250	15	310	0,2
Sud Africa	*	25	*	*
Svezia	*	*	*	*
Svizzera	400	10	600	0,45
Regno Unito	4000	500	9000	11,0
USA	5500	1635	15000	30,5
LEGENDA:
* statistiche non reperibili
** solo associate nazionali
Fonte: Associazione internazionale delle Agenzie di lavoro temporaneo

In Europa le modalità con le quali si svolge il rapporto interinale e, soprattutto, le legislazioni nazionali in materia sono estremamente differenziate. Seguendo l’impostazione di uno studioso autorevole come R. Blanpain (1993) possiamo dire che nel continente coesistono tre situazioni principali: regolamentazione, non regolamentazione, divieto. (figura 6).

Figura 6 : Tipi di legislazione sul lavoro interinale nell'Unione Europea.

Soltanto in Italia e Grecia, nonostante il dissenso espresso dal parlamento europeo, il ricorso al lavoro interinale continua ad essere vietato. Ciò avviene a causa dell’esistenza di un monopolio pubblico del collocamento, con conseguente divieto di intermediazione privata di manodopera. Ciò non significa, naturalmente, che negli anni più recenti non siamo apparsi in questi paesi proposte per legalizzare il lavoro interinale nè, soprattutto, che non si sia sviluppato, a seguito di deroghe legislative o nelle pieghe delle normative, un mercato del lavoro “quasi interinale” (si pensi, in Italia, al sub-appalto di lavoro di alta specializzazione, all’out-placement di manodopera eccedente e alle prestazioni a terzi rese dai soci e dipendenti di cooperative di servizi). Viceversa, i paesi alle frontiere settentrionali dell’Europa (Danimarca, Irlanda e Regno Unito) permettono il lavoro interinale senza regolamentarlo espressamente. I soggetti interessati (agenzie, utenti e prestatori d’opera) si muovono nell’ambito della legislazione generale esistente, che può essere garantista per il lavoratore (caso della Danimarca) o iper-liberista verso le politiche aziendali (caso della Gran Bretagna, ove il contratto temporaneo è considerato sui generis e soffre quindi la riduzione delle normali tutele legali [Hepple, 1993]). In posizione intermedia si vengono a trovare tutte le altre nazioni, che dispongono di un corpo di normative, nate generalmente agli inizi degli anni settanta (^[10]), specificamente dedicate al lavoro temporaneo e interinale. Tra questi emergono due indirizzi legislativi di un certo spessore, tanto che si può arrivare a parlare addirittura di modelli differenti: quello tedesco, in cui il lavoratore interinale viene assunto stabilmente dall’agenzia; quello francese, in cui il prestatore d’opera stipula con l’agenzia un contratto per la sola durata della “missione”. Si tratta di due approcci entrambi con lati positivi e negativi, che trovano la loro giustificazione principale nei diversi assetti del mercato del lavoro, nelle tradizioni lavorative nazionali e nel sistema di relazioni industriali in atto.

6. CENNI CONCLUSIVI

Dalla breve analisi condotta sinora risulta evidente come sia estremamente difficile anche soltanto ipotizzare l'esistenza di alcune aziende (specialmente di servizi) senza i lavori atipici. Dal punto di vista imprenditoriale, infatti, la rapidità di reazione e la flessibilità verso le richieste del mercato divengono le variabili centrali del processo produttivo e possono segnare il declino o, viceversa, il successo aziendale. I lavori atipici (part-time, tempo determinato e prestazioni interinali) sono congeniali a tale logica. E ciò sia che si sviluppino come modificazioni dell’assetto nel gruppo centrale della manodopera aziendale, sia che essi provengano dal mercato del lavoro esterno all’azienda. Ciò, naturalmente, non implica, di per sè, un processo di "imbarbarimento" in corso nel mondo del lavoro. Sarebbe errato associare meccanicamente valenze negative ai contratti a termine, al part-time e a altre forme non standard di prestazione. Secondo varie rilevanze empiriche, infatti, gli impieghi atipici (nelle particolari accezioni sviluppate nei diversi paesi) sembrano soddisfare precise esigenze di flessibilità che provengono anche dal versante del lavoro. (^[11]) Ma non va neanche sottovalutato l’esistenza di un reale problema di fondo. E cioè che il lavoro atipico, nato magari come scelta individuale, possa divenire poi una "gabbia insormontabile", dalla quale il lavoratore non riesca ad uscire al mutare delle proprie esigenze personali. O, viceversa, che divenga una condizione imposta e duratura, unico sbocco occupazionale per i soggetti deboli del mercato. Queste preoccupazioni, particolarmente sentite dai sindacati europei, sono se possibile ancora più accentuate in Italia. L’alto tasso di disoccupazione giovanile e l’elevata disponibilità al lavoro di quelli che le rilevazioni statistiche definiscono “soggetti in condizioni non professionali”, infatti, potrebbe risolversi non solo con la creazione di un mercato del lavoro atipico, ma anche (e di qui le preoccupazioni e resistenze) con la sostituzione massiccia di occupazione stabile con occupazione precaria.

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^[1]) L'importanza delle politiche del lavoro messe in atto dai governi sembra essere una delle variabili fondamentali nello sviluppo delle occupazioni atipiche. Una recente ricerca della Fondazione Europea di Dublino nota che, mentre le misure di emergenza messe in atto per alleviare la disoccupazione giovanile tendono a divenire stabili, esse gradualmente contribuiscono alla modifica dell'immagine stessa dell'impiego, tramite la creazione di mansioni non standard con vari gradi di precarietà. (F. Piotet, 1988). Tale analisi sembra pienamente applicabilie alla realtà italiana. Infatti negli anni Ottanta una discreta percentuale di assunzioni è avvenuta per periodi determinati e soltanto grazie a leggi dello Stato. In particolare: i contratti di formazione lavoro (legge 863/84) hanno dato luogo, nel periodo 1984-89 a circa 1.800.000 assunzioni della durata media di 15-18 mesi; la legge sull'apprendistato (n.25/55), aggiornata tramite vari accordi, ha creato nello stesso periodo oltre 2.600.000 posti di lavoro temporaneo; la legge 67/88 sui lavori socialmente utili ha generato, nei primi 18 mesi, oltre 150.000 contratti di lavoro a termine (durata inferiore a 12 mesi) e part-time (un massimo di 80 ore mensili). (Per ulteriori dettagli si rimanda a: Isfol, 1990 e alle considerazioni sviluppate nei paragrafi successivi).

^[2]) I risultati cui facciamo riferimento provengono da un’ampia ricerca svolta all’inizio degli anni novanta dalla Fondazione Europea di Dublino in undici stati dell’Unione (Dederichs & Kohler, 1993).

^[3]) Va notato, per inciso, che differenziali retributivi di tal genere sono accettati, stando ad una indagine condotta nel 1985-86 dalla Comunità Europea nei dodici Paesi membri (Eurostat, 1987), con favore dal 56 % dei lavoratori dipendenti. Ma, al contempo, con grandi variazioni dovuti al Paese di residenza, al sesso (le donne sono meno favorevoli degli uomini) ed alla funzione svolta nell'organizzazione.

^[4]) Si pensi, ad esempio, ai managers “in affitto”.

^[5]) Questo avviene, va detto, quasi sempre per l’anomala ampiezza in queste aree dei lavori legati all’agricoltura.

^[6]) Da notare che l'"r quadro aggiustato" è pari a 0,52.

^[7]) L’Istat, avendo in più occasioni ristrutturato il campione adottato per le rilevazioni trimestrali, da alcuni anni non fornisce più i dati di “flusso” della manodopera.

^[8]) Questa la procedura tedesca. In Francia le cose vanno in maniera differente, in quanto il lavoratore stabilisce un rapporto di durata variabile ma generalmente breve con l'agenzia, finalizzato allo svolgimento della "missione" presso un'azienda.

^[9]) In Italia, ad esempio, sin dalla scorsa legislatura erano state presentate tre diverse proposte di legge per la regolamentazione del lavoro interinale, cui si è aggiunta, dopo l’accordo sulla politica dei redditi del luglio 1993, una di iniziativa governativa. Anche Ministro del lavoro del governo Berlusconi, Mastella, ha presentato una sua ricetta per il lavoro interinale e lo stesso ha poi fatto il suo successore, T. Treu. A livello del parlamento europeo il lavoro "in affitto" è oggetto di direttive che risalgono all’aprile del 1984.

^[10]) Soltanto la Spagna ha liberalizzato il lavoro interinale molto di recente, sul finire del 1994.

^[11]) Illuminante, in materia è l'ampissima documentazione statistica esistente nei paesi anglosassoni.(Cfr. T.J. Nardone, 1986; Eurostat, 1987; Distributive Trade EDC, 1988; Department of Employment, 1990).

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