Patrizio Di Nicola
Sociologo
QUALE FLESSIBILITA’ ? LAVORO ATIPICO E PART-TIME IN ITALIA E IN EUROPA
(Marzo 1995)
Pubblicato su Economia e Lavoro
INDICE
1. Premessa
2. L'impresa flessibile
3. La flessibilità dei mercati del lavoro in Europa
4. Il caso italiano
5. Flessibili e interinali
6 Cenni conclusivi
QUALE FLESSIBILITA’ ? LAVORO ATIPICO E PART-TIME IN ITALIA E IN EUROPA
1. PREMESSA
Una peculiarità delle società moderne è rappresentato dallo sviluppo di attività che mettono in crisi il modello di "lavoro subordinato standard". Costruzione questa che, seppur recente, aveva finito per identificarsi nel lavoro tout court (L. Pero, 1990, A. Accornero, 1994). Molti dei nuovi lavori, specialmente quelli terziari, sono "atipici" rispetto a tale modello generale. Essi mancano, con varie articolazioni, di alcune caratteristiche che hanno connotato il lavoro dipendente, quali la retribuzione legata alla disponibilità temporale del lavoratore e la continuità ed esclusività della prestazione. I fattori che hanno contribuito, anche in Italia, allo sviluppo dei lavori atipici (Chiesi, 1990) sembrano essere principalmente cinque:
a) richiesta di flessibilità da parte di chi offre il lavoro. Si tratta di una tendenza spesso sottovalutata, ma che, specialmente negli anni più recenti, ha assunto un discreto peso. Se guardiamo infatti i dati statistici disponibili per l’Italia (tabella 1) notiamo che quasi un disoccupato su cinque è alla ricerca di un lavoro che offra qualche forma di flessibilità oraria, sia esso sotto la veste di lavoro autonomo ed auto-diretto che di impiego dipendente a tempo parziale. Per specifici segmenti del mercato del lavoro (ad esempio le donne disoccupate in condizioni non professionali, quali le casalinghe) la quota di chi aspira ad un’attività “libera”, almeno sotto il profilo della regolarità della prestazione e della sua adattabilità alle proprie disponibilità individuali, supera il 33%.
Tabella 1: Tipo di occupazione preferita dai disoccupati. Italia, 1992
(valori in migliaia)
Maschi Femmine
|
Disoccupati |
In cerca di prima occupazione |
Altre persone in cerca di lavoro |
Disoccu-pati |
In cerca di prima occupazione |
Altre persone in cerca di lavoro |
Totale |
|
|
Lavoro indipendente |
2 |
2 |
106 |
1 |
1 |
84 |
197 |
|
Dipendente esclusivamente a tempo pieno |
133 |
283 |
33 |
88 |
263 |
156 |
957 |
|
Dipendente esclusivamente a tempo parziale |
8 |
19 |
9 |
15 |
26 |
77 |
154 |
|
Dipendente preferibilmente a tempo pieno |
70 |
143 |
15 |
69 |
169 |
91 |
557 |
|
Dipendente preferibilmente a tempo parziale |
9 |
21 |
9 |
23 |
35 |
86 |
183 |
|
Senza preferenze |
75 |
224 |
64 |
58 |
184 |
146 |
751 |
|
Totale |
297 |
692 |
238 |
254 |
678 |
640 |
2.799 |
Fonte: Istat, 1994b
b) riduzione del grado di tutela del lavoro dipendente (l'espansione dei contratti di formazione e di quelli a tempo determinato ne sono un esempio) ([1]);
c) la particolare modalità di "offerta" dei servizi, specialmente di quelli privati destinati alle famiglie e alle imprese, che richiedono orari lavorativi non standard;
d) l'importanza del fattore umano nel successo aziendale: si pensi alle imprese di pubblicità, alle software houses, alle organizzazioni di "engineering". Tutti lavori in cui conta più la creatività individuale che non la regolarità della prestazione;
e) il fenomeno della plurioccupazione che, specialmente nei lavori autonomi del terziario, rappresenta una buona quota dell'occupazione, come si vede dalla tabella 2 che segue.
Soprattutto, comunque, ha pesato la spinta alla flessibilizzazione che proveniva dalle aziende, sia prese singolarmente (aumento dei contratti aziendali che prevedono forme atipiche di orario o di prestazione - si pensi alle sperimentazioni di telelavoro in corso -) che in forma associata.
Tabella 2: Lavori regolari e seconde occupazioni nei servizi destinabili alla vendita. Italia, 1993.
|
Lavoratori regolari |
Secondo lavoro |
Rapporto percentuale |
|
|
Unità di lavoro indipendenti |
3.159.900 |
660.300 |
20,9 |
|
Posizioni lavorative indipendenti |
3.159.900 |
1.650.700 |
52,2 |
Fonte: nostra elaborazione su Istat, 1994a
Lo sviluppo dei lavori atipici non è solo e necessariamente l’espressione di una “forza positiva” che attraversa il mercato del lavoro, come sostiene una certa retorica datoriale. La crescita di attività non standard, infatti, è stato anche alimentato dall‘esistenza di fasce di lavoratori strutturalmente "deboli" sul mercato. E’ il caso, come mostra la tabella 3, delle donne (che in percentuali sensibilmente superiori agli uomini sono destinatarie di lavori part-time), ma anche degli occupati a tempo determinato che, indipendentemente dal sesso, in oltre il 40% dei casi svolgono anche un lavoro di durata (e con retribuzione) ridotta. E sommano, così, una doppia forma di flessibilità che, oggettivamente, può in alcuni casi essere agevolmente definita come “precariato”. Questo spiega, tra l’altro, l’ampio differenziale esistente tra il numero di lavoratori che, svolgendo un’attività part-time vorrebbero averne una full-time e quelli che, nella condizione opposta, aspirano invece ad un lavoro a tempo parziale (figure 1 e 2)([2])
Tabella 3 : Occupazione permanente, temporanea, a tempo pieno e a tempo parziale. Italia, 1992
(Valori percentuali)
Agricoltura Industria Servizi Totale
|
Permanenti |
Tempo-ranei |
Permanenti |
Tempo-ranei |
Permanenti |
Tempo-ranei |
Permanenti |
Tempo-ranei |
|
|
Maschi |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
|
Tempo pieno |
96,6 |
50,1 |
99,3 |
70,0 |
98,7 |
64,4 |
98,8 |
62,8 |
|
Tempo parziale |
3,4 |
49,9 |
0,7 |
30,0 |
1,3 |
35,6 |
1,2 |
37,2 |
|
N. (x1.000) |
966 |
139 |
5.019 |
195 |
7.391 |
235 |
13.376 |
569 |
|
Femmine |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
|
Tempo pieno |
87,9 |
38,9 |
93,5 |
72,1 |
92,9 |
52,9 |
92,7 |
51,8 |
|
Tempo parziale |
12,1 |
61,1 |
6,5 |
27,9 |
7,1 |
47,1 |
7,3 |
48,2 |
|
N (x1.000). |
486 |
158 |
1.556 |
81 |
4.878 |
355 |
6.920 |
594 |
Fonte: nostra elaborazione su Istat, 1994b
Fonte: Fondazione Europea, 1993
Fonte: Fondazione Europea, 1993
2. L'IMPRESA FLESSIBILE
Le imprese sono state particolarmente rapide nell'utilizzare la perdita di rigidità del lavoro che ha caratterizzato gli anni Ottanta, nonchè ad adattarsi alle nuove condizioni strutturali del mercato del lavoro che anche loro avevano contribuito a costruire. Si è così in breve tempo creato un mercato della domanda e dell'offerta di lavori "non standard", impensabile soltanto un decennio prima. In questo contesto si afferma quella che è stata definita dall'Institute of Manpower Studies impresa flessibile (J. Atkinson, 1986). Secondo tale analisi l'impresa moderna adatta e modifica il proprio "output" (sia in termini di volume che, soprattutto, in termini di coerenza con le richieste provenienti dall'utenza) sfruttando la flessibilità interna del mercato del lavoro; il modello organizzativo su cui essa è basata è riportato nella figura 3.
fig3
Alla base del costrutto teorico vi è una distinzione basilare tra i diversi aspetti della flessibilità. E' possibile infatti distinguere tra flessibilità numerica, funzionale e di remunerazione. La prima consiste fondamentalmente nel "calibrare" la quantità di occupati tenendo conto della situazione congiunturale della domanda. I metodi per ottenere la flessibilità numerica sono molti, ma tutti basati sull'uso di lavori atipici (a termine, part-time, ad interim, ad obiettivo). L'impresa flessibile adotta quindi una organizzazione del lavoro che le permette di adoperare estensivamente i lavori non standard allo scopo di mantenere sempre il giusto numero di dipendenti, qualsiasi siano le fluttuazioni della domanda.
La flessibilità funzionale, al contrario di quella numerica, si basa sulla adattabilità dei lavoratori per far fronte a modifiche qualitative delle richieste di mercato, oppure indotte dalla tecnologia o da cambiamenti nelle strategie aziendali. Tale forma di flessibilità dipende strettamente dalle abilità e dalla volontà cooperativa dei lavoratori (involvment, commitment). Il terzo aspetto della flessibilità, quello legato alle retribuzioni, può essere considerato "di supporto" ai primi due, in quanto in grado di differenziare tra di loro i lavoratori sulla base delle prestazioni individuali anzichè della qualifica. ([3])
L'impresa flessibile, secondo tale modello, è costituita da un nucleo centrale ("core group") di lavoratori garantiti e tutelati che assicurano la flessibilità funzionale. Per Atkinson (1986, pag. 14) essi sono generalmente maschi, lavorano a tempo pieno con un contratto di durata illimitata, sono portatori di professionalità considerate strategiche per l'azienda e non risultano immediatamente sostituibili in caso di defezione. Attorno al nucleo centrale si snodano due anelli di forza lavoro definiti periferici ed esterni. Il primo anello, che ha il compito di assicurare la flessibilità numerica, è costituito da dipendenti che svolgono lavori di routine, non critici dal punto di vista aziendale e quindi facilmente rimpiazzabili. L'aggiustamento alle condizioni di mercato è assicurato all'azienda dal rapporto di lavoro di cui essi sono detentori: part-time, contratti a termine, job sharing, interim. Non a caso è costituito principalmente da lavoratori giovani e da donne. Il gruppo più esterno è anche il più eterogeneo: in esso possiamo trovare, ai due estremi, sia addetti alla pulizia che consulenti di altissimo livello. La caratteristica del gruppo è di essere detentori di abilità (o disabilità) professionali che l'azienda non intende possedere al proprio interno, ma di cui non può fare a meno. A secondo della tipologia del lavoro svolto (nonchè delle condizioni del mercato) gli "esterni" possono essere utilizzati per incrementare la flessibilità numerica o per supportare il "core".
Ai diversi tipi di lavoratori corrispondono anche diverse metodologie formative e di arricchimento delle conoscenze professionali: per i lavoratori centrali la formazione fa parte dell'attività lavorativa, per quelli periferici vige l' on job training, tipicamente svolto nell'azienda a spese della collettività; il gruppo esterno, infine, non ha alcun supporto formativo, anche se in alcuni casi la loro possibilità di lavoro è legata all'altissimo livello di know-how posseduto ([4]).
Il modello appena illustrato, tra i vari pregi, possiede quello dell'adattabilità alle diverse situazioni aziendali e nazionali. Inoltre, sembra essere una delle rappresentazioni più aderenti alla struttura di alcune moderne aziende terziarie, specialmente di quelle di piccola-media grandezza dedicate ai servizi alla produzione e di rete.
3. LA FLESSIBILITA’ DEI MERCATI DEL LAVORO IN EUROPA
Il mercato del lavoro nelle diverse nazioni europee è o meno contraddistinto da un’elevata flessibilità? La domanda, tutt’altro che retorica, avrà, a seconda degli interlocutori, risposte ben diverse. I datori di lavoro, in qualsiasi nazione essi operino, diranno, prendendo a paragone gli Stati Uniti d’America, che il mercato europeo è scarsamente flessibile, imbrigliato in “lacci e lacciuoli” che rendono difficile alle aziende adattare il proprio assetto all’andamento della domanda. Inoltre porteranno a sostegno della loro tesi le molte leggi che tutte le nazioni hanno sviluppato per garantire un adeguato livello di protezione della manodopera contro i licenziamenti (Statuti di vario genere, ammortizzatori sociali, ecc.). I rappresentanti dei sindacati, viceversa, affermeranno che la de-regulation che ha caratterizzato le politiche pubbliche nel corso degli anni Ottanta ha portato ad un “imbarbarimento” del mercato del lavoro, ove figure sempre meno garantite in senso classico (lavoratori a termine, giovani con salari “d’ingresso”, telelavoratori, ecc.) sono andati a sostituire ampie fette di occupazione stabile. Ambedue, seppur entro alcuni limiti, hanno una parte di ragione: nell’ambito dell’Unione europea i due fenomeni coesistono. Da una parte vi è stata una indubbia flessibilizzazione dell’occupazione per far fronte, almeno in parte, alle pressanti richieste datoriali; dall’altra la tenuta di una tradizione di gestione sociale del mercato del lavoro, che garantisce ai dipendenti una serie di garanzie delle quali si potrebbe fare a meno soltanto in prossimità di una situazione di “quasi-piena occupazione” (M. Emerson, 1991).
Attraversando l’Ue, però, le situazioni nazionali che si incontrano sono assai differenziate. Alcuni paesi (come il Regno Unito, ad esempio) espongono alti livelli di flessibilità nell’uso della manodopera; altri (come l’Italia e le nazioni mediterranee in genere) in cui prevalgono le rigidità. Ma come vengono costruiti, tipicamente, i vari indici descrittivi della rigidità/flessibilità del mercato del lavoro? La gran parte degli studi parte, invariabilmente, dalla quota di lavoratori a tempo parziale presenti nelle diverse nazioni. Essendo questa la modalità di lavoro atipico più diffusa (nonchè quella per la quale si dispone delle maggiori informazioni statistiche cross-national), è giocoforza adottarlo come lo stimatore di maggior importanza per analizzare il fenomeno. Una breve osservazione condotta su tale variabile (vedere tabelle 4 e 5) ci fornisce un primo quadro sulla flessibilità. In Europa, nel 1991, il lavoro a tempo parziale interessava oltre 13,5 milioni di lavoratori, per la grandissima maggioranza (oltre l’80%) donne. Il part-time, quasi ovunque, coinvolge tra il 2 e il 4% della manodopera maschile e oltre il 20% di quella femminile. Fanno eccezione Italia, Spagna, Portogallo e Grecia, ove le occupazioni a tempo parziale sono pochissimo sviluppate e, su un altro versante, Danimarca, Olanda e (seppur in misura ridotta) la Gran Bretagna, nelle quali il part-time interessa in maniera consistente anche gli uomini.
